【问题咨询】
深圳的周女士说：她已经育有6岁的女儿，2010年年初，她再次怀孕，并且在家保胎休息。公司几次上门做工作，告诉她的行为违反了计划生育规定，希望她能放弃生育。公司几次沟通未果后，向其发出了解除劳动合同通知书。她于2011年10月在香港特别行政区医院产下一子。同年底，她与公司进行交涉，要求公司恢复劳动关系，并且还应补发从怀孕至生产之间这期间的工资(可以以病假工资计发)。周女士想问：公司的做法正确吗？她的要求合法吗？
【齐信解答】
《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第26条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
因此，用人单位除了劳动者主动提出或者双方达成一致，只有在上述条件下，才有权利解除合同。
并且，计划生育属于国家的一种政策，职工违反计划生育法规，是一种行政违法行为，应承担行政上的法律责任，而人口与计划生育法也未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者解除劳动合同。
因此，从法理上来说，违反计划生育，可以施行行政处罚，但不能从劳动权上进行限制。故而，非法生育二胎属于一种行政违法行为，并不属于《劳动合同法》调整范围，它与员工与单位之间的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。
但是，如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了违反计划生育规定的可以解除劳动合同的，或者用人单位依法制定的规章制度中明确说明了禁止非法生育二胎的，司法实践中一般都会倾向于支持企业的做法。
所以，周女士的要求是否合法，公司的做法是否准确，主要看劳动合同中是否有相关的约定。如果有，用人单位可以再支付补偿金的情况下，解除劳动合同。没有的话，就不能解除劳动合同。
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